{"id":9039,"date":"2025-02-19T16:43:28","date_gmt":"2025-02-19T15:43:28","guid":{"rendered":"http:\/\/dst-org.de\/gender-equality-plan\/"},"modified":"2025-02-25T19:37:08","modified_gmt":"2025-02-25T18:37:08","slug":"gender-equality-plan","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.dst-org.de\/en\/gender-equality-plan\/","title":{"rendered":"Gender Equality Plan"},"content":{"rendered":"\t\t
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Gleichstellungsplan des
Entwicklungszentrum f\u00fcr
Schiffstechnik und Transportsysteme e.\u00a0V.<\/h1>\n

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Pr\u00e4ambel<\/h2>\n

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Fragen der Geschlechter- und Chancengerechtigkeit, der Work-Life-Balance und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf geh\u00f6ren zu den zentralen gesellschaftlichen Herausforderungen unserer Zeit. Auch wenn in den vergangenen Jahren in diesem Kontext Einiges in Bewegung gekommen ist und viele Fortschritte erreicht wurden, bleibt noch Raum f\u00fcr weiteres Handeln.<\/p>\n

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Vor diesem Hintergrund wurde der vorliegende Gleichstellungsplan (GSP) des DST entwickelt. Er orientiert sich an der grundgesetzlichen Verankerung der Gleichberechtigung von Frauen und M\u00e4nnern, dem Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) sowie dem Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und M\u00e4nnern f\u00fcr das Land Nordrhein-Westfalen (Landesgleichstellungsgesetz, LGG).<\/p>\n

1\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Analyse der Besch\u00e4ftigtenstruktur<\/h2>\n

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Am DST sind zum 31.12.2021 39 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besch\u00e4ftigt. Die Zahl der weiblichen Besch\u00e4ftigten betr\u00e4gt 13, die Zahl der m\u00e4nnlichen Besch\u00e4ftigten 26. Keiner der Besch\u00e4ftigten hat sein Geschlecht mit Divers angegeben. Damit sind 33,3% aller Besch\u00e4ftigten am DST weiblich und 66,7% m\u00e4nnlich.<\/p>\n

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Der nichtwissenschaftliche Bereich (Verwaltung und technische Besch\u00e4ftigte) umfasst 8 Besch\u00e4ftigte, davon 5 Frauen (62,5%) und 3 M\u00e4nner (37,5%). Im nichtwissenschaftlichen Bereich sind Frauen somit \u00fcberrepr\u00e4sentiert.<\/p>\n

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Im wissenschaftlichen Bereich sind 8 Frauen (25,8 %) und 23 M\u00e4nner (74,2 %) besch\u00e4ftigt.<\/p>\n

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Der Bereich der Leitungsfunktionen umfasst den Vorstand sowie die Leitung der vier Fachbereiche und der Verwaltung. Von den insgesamt acht Positionen ist bisher nur eine Position mit einer Frau besetzt.<\/p>\n

2\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Ziele und Ma\u00dfnahmen<\/h2>\n

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2.1\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Rahmenbedingungen<\/h3>\n

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Die Interessen, Eigenschaften und Bed\u00fcrfnisse der verschiedenen Menschen sind in der Regel sehr unterschiedlich und individuell ausgepr\u00e4gt; dabei d\u00fcrften beispielsweise Naturell, Herkunft, Werdegang oder Geschlecht wichtige Rollen spielen. Insgesamt bietet unsere Gesellschaft eine gro\u00dfe Vielfalt an Charakteren und F\u00e4higkeiten, mithin einen gro\u00dfen Reichtum. Somit ist es folgerichtig, dass auch die beruflichen Interessen ebenso wie die Lebensentw\u00fcrfe und Wertvorstellungen der Menschen sehr individuell sind. In diesem Sinne sind auch die Wahl des Berufes sowie der pers\u00f6nliche Stellenwert und der Umfang der beruflichen Arbeit im Kontext von Familie bzw. Work-Life-Balance so vielf\u00e4ltig wie die Gesellschaft.<\/p>\n

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Vor diesem Hintergrund besteht in vielen Berufen bzw. Berufsfeldern ein sehr unterschiedliches Geschlechterverh\u00e4ltnis. Beispiele finden sich etwa in den Bereichen Erziehung und Ausbildung (\u00fcberwiegend weiblich gepr\u00e4gt) oder in den technisch ausgerichteten Berufen, wie z. B. im Ingenieurwesen (eher m\u00e4nnlich gepr\u00e4gt). Die Ursachen f\u00fcr diese Unterschiede finden sich zum Teil bereits in der Berufswahlentscheidung. Hierbei d\u00fcrfte nicht zuletzt die oben genannte Vielfalt der Menschen und Charaktere in der Gesellschaft in Verbindung mit pers\u00f6nlichen Interessen, F\u00e4higkeiten und Neigungen sowie die Verschiedenartigkeit der Geschlechter eine entscheidende Rolle spielen. In der Praxis f\u00fchren diese Unterschiede dazu, dass in etlichen Berufsfeldern von vornherein eine sehr unterschiedliche Zahl an Frauen und M\u00e4nnern auf dem Arbeitsmarkt zur Verf\u00fcgung steht.<\/p>\n

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Zu den Aufgaben und Zielen des Gleichstellungsplans geh\u00f6rt es, trotz dieser Unterschiede eine Chancengleichheit f\u00fcr die verschiedenen Geschlechter zu erm\u00f6glichen.<\/p>\n

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Gleichwohl bedeutet Geschlechtergerechtigkeit in einer freiheitlichen Gesellschaft nicht, in allen Berufsfeldern ein ausgeglichenes Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis der Geschlechter herzustellen. Vielmehr gebietet der Respekt vor der Freiheit der Menschen, ihnen eine Aus\u00fcbung beruflicher T\u00e4tigkeiten entsprechend ihrer individuellen Interessen und Qualifikationen zu erm\u00f6glichen, auch wenn dies in einigen Berufsfeldern in einer unterschiedlichen Geschlechterverteilung resultiert.<\/p>\n

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Im Folgenden werden sechs Ziele und Ma\u00dfnahmen des Gleichstellungsplans definiert. Sie stellen eine Selbstverpflichtung des DST dar.<\/p>\n

2.2\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Betriebskultur und Vereinbarkeit von Beruf und Familie<\/h3>\n

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Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird im DST als ein wichtiges Element im Rahmen der Gleichstellung angesehen. Bereits heute ist das DST in dieser Frage gut aufgestellt: So sieht die Arbeitszeitregelung des DST eine hohe Flexibilit\u00e4t der Arbeitszeitgestaltung vor. Allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bietet sich die M\u00f6glichkeit der Gleitzeit. Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler k\u00f6nnen auf Antrag mobiles Arbeiten an mehreren Tagen pro Woche vereinbaren, sofern dies betrieblich m\u00f6glich ist.<\/p>\n

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Dar\u00fcber hinaus werden auch familienbedingte Sonderregelungen f\u00fcr spezifische Arbeitszeitmodelle praktiziert. Die familienbedingte Beurlaubung (Elternzeit oder Pflege von Angeh\u00f6rigen) und Arbeitszeitreduzierung werden flexibel und individuell gehandhabt und stehen weiblichen und m\u00e4nnlichen Besch\u00e4ftigten mit Zustimmung der oder des Vorgesetzten zur Verf\u00fcgung, sofern dies betrieblich m\u00f6glich ist. In den letzten 7 Jahren ist kein entsprechender Antrag abgelehnt worden. W\u00e4hrend der Elternzeit oder der Beurlaubung wird, soweit gew\u00fcnscht, von DST-Seite weiter Kontakt gehalten. Die Arbeitspl\u00e4tze k\u00f6nnen in der Regel mit Teilzeitbesch\u00e4ftigten besetzt werden. Bei der Bewertung von Leistungen werden Teil- und Elternzeit ber\u00fccksichtigt.<\/p>\n

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Sitzungen und interne Informationsveranstaltungen sollen m\u00f6glichst zu familienfreundlichen Zeiten stattfinden. Vorstand, Fachbereichsleiter\/-innen und Betriebsrat stehen als Ansprechpartner in allen diesbez\u00fcglichen Fragen zur Verf\u00fcgung.<\/p>\n

2.3\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Ausgewogene Besch\u00e4ftigungsstruktur<\/h3>\n

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Das DST strebt stets eine geschlechtergerechte Besch\u00e4ftigungsstruktur an, die durch ein ausgewogenes Verh\u00e4ltnis von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in den verschiedenen Karrierestufen, Verg\u00fctungs\u00adgruppen und Arbeitsbereichen gepr\u00e4gt ist.<\/p>\n

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Die im DST durchgef\u00fchrten Forschungsarbeiten mit Schwerpunkten in Themenfeldern wie Schiffbau, Schiffsentwicklung, Schiffstechnik, Hydrodynamik, Str\u00f6mungs- und Offshoretechnik, Transport und Logistik sowie Automatisierung sind in der Regel technisch gepr\u00e4gt. Vor diesem Hintergrund und angesichts der oben skizzierten Zusammenh\u00e4nge werden die entsprechenden Studieng\u00e4nge wie z.\u00a0B. Schiffs- und Meerestechnik, Logistik oder Mechatronik in der Regel deutlich h\u00e4ufiger von M\u00e4nnern als von Frauen belegt. Beispielsweise lag der Anteil der Frauen am Institut f\u00fcr Schiffstechnik, Meerestechnik und Transportsysteme der Universit\u00e4t Duisburg-Essen in den vergangenen Jahren mit ca. 20 % deutlich unter dem Anteil der M\u00e4nner. In der gesamten Fakult\u00e4t f\u00fcr Ingenieurwissenschaften an der Universit\u00e4t Duisburg-Essen betr\u00e4gt der Frauenanteil bei den Studierenden 26,3 %. Der Frauenanteil bei der Berufsausbildung zum Binnenschiffer liegt sogar nur bei ca. 10\u00a0%. Dementsprechend stehen in den technischen F\u00e4chern signifikant weniger Frauen als M\u00e4nner auf dem Arbeitsmarkt zur Verf\u00fcgung.<\/p>\n

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Dennoch ist es dem DST in den zur\u00fcckliegenden 7 Jahren gelungen, die Zahl und den Anteil der Frauen insbesondere beim wissenschaftlichen Personal (deutlich) zu erh\u00f6hen. Bereits heute ist dieser Anteil im DST mit 25,8 % h\u00f6her als im Durchschnitt anderer Betriebe dieser Branche.<\/p>\n

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Um eine ausgewogene Besch\u00e4ftigungsstruktur zu erreichen, setzt sich das DST das Ziel, Chancengerechtigkeit f\u00fcr alle Geschlechter auf allen wissenschaftlichen Karrierestufen zu verwirklichen, ohne jedoch die Kriterium Qualifikation und Leistung au\u00dfer Kraft zu setzen.<\/p>\n

2.4\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Personalgewinnung<\/h3>\n

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Stellenausschreibungen erfolgen in der Regel \u00f6ffentlich. Die Ausschreibungstexte sind entweder geschlechtsneutral formuliert oder unter Ber\u00fccksichtigung der weiblichen und m\u00e4nnlichen Form. Sie enthalten in der Regel folgenden Hinweis zur Gleichstellung:<\/p>\n

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\u201eDas Entwicklungszentrum f\u00fcr Schiffstechnik und Transportsysteme e.V. (DST) strebt eine geschlechtergerechte Besch\u00e4ftigungsstruktur an und ist deshalb an Bewerbungen von Frauen besonders inter\u00adessiert.\u201c<\/em><\/p>\n

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Bei Einladungen zu Vorstellungsgespr\u00e4chen wird, soweit m\u00f6glich, auf ein ausgeglichenes Verh\u00e4ltnis zwischen Bewerberinnen und Bewerbern geachtet. Bei jedem Auswahlverfahren wird unter der Voraussetzung der fachlichen Eignung, Bef\u00e4higung und Leistung die Umsetzung der Chancengleichheit beachtet.<\/p>\n

2.5\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Personalentwicklung<\/h3>\n

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Das DST f\u00f6rdert aktiv die berufliche Fort- und Weiterbildung sowohl der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler als auch des wissenschaftsunterst\u00fctzenden Personals. Die Teilnahme an geeigneten Ma\u00dfnahmen erfolgt in Absprache mit Vorgesetzten und Besch\u00e4ftigten, um Entwicklungsm\u00f6glich\u00adkeiten zu pr\u00fcfen und realistische Instrumente zur Durchsetzung zu finden. Hausinterne Fort- und Weiterbildungsma\u00dfnahmen (Vortr\u00e4ge, Konferenzen, Seminare zu verschiedenen Kompetenzfeldern) stehen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des DST offen, sofern es mit deren Dienstpflichten vereinbar ist. Diese Veranstaltungen finden, soweit m\u00f6glich, in einem Zeitrahmen statt, der es den Besch\u00e4ftigten erlaubt, ihren Familienpflichten nachzukommen. Dies gilt insbesondere auch f\u00fcr das Weiterbildungs\u00adprogramm der Johannes-Rau-Forschungsgemeinschaft des Landes Nordrhein-Westfalen (JRF) und den dort angeschlossenen Einrichtungen.<\/p>\n

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Zudem werden seit 2020 strukturierte Personalgespr\u00e4che zwischen F\u00fchrungskr\u00e4ften und Besch\u00e4ftigten in den jeweiligen Organisationseinheiten des DST durchgef\u00fchrt. Diese Personalgespr\u00e4che finden einmal j\u00e4hrlich statt; sie dienen u.\u00a0a. der Personalentwicklung unter besonderer Ber\u00fccksichtigung der Chancengleichheit.<\/p>\n

2.6\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Bewusstseinsbildung, Training und geschlechtersensible Kommunikation sowie Ma\u00dfnahmen gegen sexuelle Gewalt und Bel\u00e4stigung<\/h3>\n

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Das DST steht f\u00fcr einen respektvollen Umgang miteinander und eine diskriminierungsfreie Arbeits\u00adumgebung f\u00fcr alle Besch\u00e4ftigten. Dazu geh\u00f6rt eine gelebte Institutskultur im Sinne einer Anerkennung der Gleichwertigkeit aller Menschen, unabh\u00e4ngig von Geschlecht, Hierarchie, Herkunft, Religion oder anderen individuellen Merkmalen. Wertsch\u00e4tzung gegen\u00fcber Vielfalt, und entschiedenes Handeln gegen\u00fcber individueller oder gruppenbezogener Diskriminierung sind Teil dieser Institutskultur. Dieses umfasst auch die sprachliche Gleichbehandlung der Geschlechter.<\/p>\n

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Das DST fordert alle Besch\u00e4ftigten auf, eventuelle F\u00e4lle sexueller Bel\u00e4stigung und sprachlicher Ungleichbehandlung der Geschlechter zur Sprache zu bringen und Gegenma\u00dfnahmen mitzutragen.<\/p>\n

2.7\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Integration der Geschlechterdimension in Forschungsinhalte<\/h3>\n

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Auch in inhaltlich-fachlicher Hinsicht wird das DST zuk\u00fcnftig die Chancengleichheit der Geschlechter als ein Querschnittsthema behandeln und in der Projektarbeit auf Geschlechtersensibilit\u00e4t achten. Dazu geh\u00f6rt insbesondere ein ausgewogenes Geschlechterverh\u00e4ltnis bei der Zusammensetzung von Projektleitungen und Projektteams.<\/p>\n

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Die Forschungsinhalte betreffen \u00fcberwiegend technische Fragestellungen ohne inhaltlichen Geschlechterbezug; sofern jedoch Projekte mit Geschlechterbezug durchgef\u00fchrt werden, z.\u00a0B. im Kontext von T\u00e4tigkeiten an Bord von Schiffen, wird die Geschlechterdimension der Forschung, beispielsweise in Bezug auf methodisch-empirische Datenerhebung und Datenanalyse entsprechend ber\u00fccksichtigt.<\/p>\n

2.8\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Sichtbarkeit von Wissenschaftlerinnen<\/h3>\n

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Das DST nutzt seine M\u00f6glichkeiten, um bei Tagungen und Workshops sowie bei Ver\u00f6ffentlichungen, Publikations- und Vortragst\u00e4tigkeiten zuk\u00fcnftig auf eine ausgewogene Sichtbarkeit von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern zu achten. Insbesondere bei der Einreichung von referierten Konferenzbeitr\u00e4gen und prestigetr\u00e4chtigen Ver\u00f6ffentlichungen in referierten Journalen ist darauf zu achten, dass Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler ausgewogen vertreten sind.<\/p>\n

3\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Geltungsdauer und Fortschreibung<\/h2>\n

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Das vorliegende Dokument ist der erste Gleichstellungsplan des DST; er stellt die Besch\u00e4ftigtenstruktur zum 31.12.2021 dar. Er wird j\u00e4hrlich intern (durch den Vorstand und den Betriebsrat) evaluiert und aktualisiert. Die aktuelle Fassung des Gleichstellungsplans wird auf den Webseiten des DST ver\u00f6ffentlicht.<\/p>\n

4\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Schlussbestimmung<\/h2>\n

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Der Gleichstellungsplan tritt am 01.04.2022 in Kraft.<\/p>\n

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Duisburg, 28.03.2022<\/p>\n

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Der Vorstand<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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