divider

Gleichstellungsplan des
Entwicklungszentrum für
Schiffstechnik und Transportsysteme e. V.

Präambel

Fragen der Geschlechter- und Chancengerechtigkeit, der Work-Life-Balance und der Vereinbarkeit von Familie und Beruf gehören zu den zentralen gesellschaftlichen Herausforderungen unserer Zeit. Auch wenn in den vergangenen Jahren in diesem Kontext Einiges in Bewegung gekommen ist und viele Fortschritte erreicht wurden, bleibt noch Raum für weiteres Handeln.

Vor diesem Hintergrund wurde der vorliegende Gleichstellungsplan (GSP) des DST entwickelt. Er orientiert sich an der grundgesetzlichen Verankerung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern, dem Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) sowie dem Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land Nordrhein-Westfalen (Landesgleichstellungsgesetz, LGG).

1 Analyse der Beschäftigtenstruktur

Am DST sind zum 31.12.2021 39 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt. Die Zahl der weiblichen Beschäftigten beträgt 13, die Zahl der männlichen Beschäftigten 26. Keiner der Beschäftigten hat sein Geschlecht mit Divers angegeben. Damit sind 33,3% aller Beschäftigten am DST weiblich und 66,7% männlich.

Der nichtwissenschaftliche Bereich (Verwaltung und technische Beschäftigte) umfasst 8 Beschäftigte, davon 5 Frauen (62,5%) und 3 Männer (37,5%). Im nichtwissenschaftlichen Bereich sind Frauen somit überrepräsentiert.

Im wissenschaftlichen Bereich sind 8 Frauen (25,8 %) und 23 Männer (74,2 %) beschäftigt.

Der Bereich der Leitungsfunktionen umfasst den Vorstand sowie die Leitung der vier Fachbereiche und der Verwaltung. Von den insgesamt acht Positionen ist bisher nur eine Position mit einer Frau besetzt.

2 Ziele und Maßnahmen

2.1 Rahmenbedingungen

Die Interessen, Eigenschaften und Bedürfnisse der verschiedenen Menschen sind in der Regel sehr unterschiedlich und individuell ausgeprägt; dabei dürften beispielsweise Naturell, Herkunft, Werdegang oder Geschlecht wichtige Rollen spielen. Insgesamt bietet unsere Gesellschaft eine große Vielfalt an Charakteren und Fähigkeiten, mithin einen großen Reichtum. Somit ist es folgerichtig, dass auch die beruflichen Interessen ebenso wie die Lebensentwürfe und Wertvorstellungen der Menschen sehr individuell sind. In diesem Sinne sind auch die Wahl des Berufes sowie der persönliche Stellenwert und der Umfang der beruflichen Arbeit im Kontext von Familie bzw. Work-Life-Balance so vielfältig wie die Gesellschaft.

Vor diesem Hintergrund besteht in vielen Berufen bzw. Berufsfeldern ein sehr unterschiedliches Geschlechterverhältnis. Beispiele finden sich etwa in den Bereichen Erziehung und Ausbildung (überwiegend weiblich geprägt) oder in den technisch ausgerichteten Berufen, wie z. B. im Ingenieurwesen (eher männlich geprägt). Die Ursachen für diese Unterschiede finden sich zum Teil bereits in der Berufswahlentscheidung. Hierbei dürfte nicht zuletzt die oben genannte Vielfalt der Menschen und Charaktere in der Gesellschaft in Verbindung mit persönlichen Interessen, Fähigkeiten und Neigungen sowie die Verschiedenartigkeit der Geschlechter eine entscheidende Rolle spielen. In der Praxis führen diese Unterschiede dazu, dass in etlichen Berufsfeldern von vornherein eine sehr unterschiedliche Zahl an Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung steht.

Zu den Aufgaben und Zielen des Gleichstellungsplans gehört es, trotz dieser Unterschiede eine Chancengleichheit für die verschiedenen Geschlechter zu ermöglichen.

Gleichwohl bedeutet Geschlechtergerechtigkeit in einer freiheitlichen Gesellschaft nicht, in allen Berufsfeldern ein ausgeglichenes Beschäftigungsverhältnis der Geschlechter herzustellen. Vielmehr gebietet der Respekt vor der Freiheit der Menschen, ihnen eine Ausübung beruflicher Tätigkeiten entsprechend ihrer individuellen Interessen und Qualifikationen zu ermöglichen, auch wenn dies in einigen Berufsfeldern in einer unterschiedlichen Geschlechterverteilung resultiert.

Im Folgenden werden sechs Ziele und Maßnahmen des Gleichstellungsplans definiert. Sie stellen eine Selbstverpflichtung des DST dar.

2.2 Betriebskultur und Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird im DST als ein wichtiges Element im Rahmen der Gleichstellung angesehen. Bereits heute ist das DST in dieser Frage gut aufgestellt: So sieht die Arbeitszeitregelung des DST eine hohe Flexibilität der Arbeitszeitgestaltung vor. Allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bietet sich die Möglichkeit der Gleitzeit. Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler können auf Antrag mobiles Arbeiten an mehreren Tagen pro Woche vereinbaren, sofern dies betrieblich möglich ist.

Darüber hinaus werden auch familienbedingte Sonderregelungen für spezifische Arbeitszeitmodelle praktiziert. Die familienbedingte Beurlaubung (Elternzeit oder Pflege von Angehörigen) und Arbeitszeitreduzierung werden flexibel und individuell gehandhabt und stehen weiblichen und männlichen Beschäftigten mit Zustimmung der oder des Vorgesetzten zur Verfügung, sofern dies betrieblich möglich ist. In den letzten 7 Jahren ist kein entsprechender Antrag abgelehnt worden. Während der Elternzeit oder der Beurlaubung wird, soweit gewünscht, von DST-Seite weiter Kontakt gehalten. Die Arbeitsplätze können in der Regel mit Teilzeitbeschäftigten besetzt werden. Bei der Bewertung von Leistungen werden Teil- und Elternzeit berücksichtigt.

Sitzungen und interne Informationsveranstaltungen sollen möglichst zu familienfreundlichen Zeiten stattfinden. Vorstand, Fachbereichsleiter/-innen und Betriebsrat stehen als Ansprechpartner in allen diesbezüglichen Fragen zur Verfügung.

2.3 Ausgewogene Beschäftigungsstruktur

Das DST strebt stets eine geschlechtergerechte Beschäftigungsstruktur an, die durch ein ausgewogenes Verhältnis von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in den verschiedenen Karrierestufen, Vergütungsgruppen und Arbeitsbereichen geprägt ist.

Die im DST durchgeführten Forschungsarbeiten mit Schwerpunkten in Themenfeldern wie Schiffbau, Schiffsentwicklung, Schiffstechnik, Hydrodynamik, Strömungs- und Offshoretechnik, Transport und Logistik sowie Automatisierung sind in der Regel technisch geprägt. Vor diesem Hintergrund und angesichts der oben skizzierten Zusammenhänge werden die entsprechenden Studiengänge wie z. B. Schiffs- und Meerestechnik, Logistik oder Mechatronik in der Regel deutlich häufiger von Männern als von Frauen belegt. Beispielsweise lag der Anteil der Frauen am Institut für Schiffstechnik, Meerestechnik und Transportsysteme der Universität Duisburg-Essen in den vergangenen Jahren mit ca. 20 % deutlich unter dem Anteil der Männer. In der gesamten Fakultät für Ingenieurwissenschaften an der Universität Duisburg-Essen beträgt der Frauenanteil bei den Studierenden 26,3 %. Der Frauenanteil bei der Berufsausbildung zum Binnenschiffer liegt sogar nur bei ca. 10 %. Dementsprechend stehen in den technischen Fächern signifikant weniger Frauen als Männer auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung.

Dennoch ist es dem DST in den zurückliegenden 7 Jahren gelungen, die Zahl und den Anteil der Frauen insbesondere beim wissenschaftlichen Personal (deutlich) zu erhöhen. Bereits heute ist dieser Anteil im DST mit 25,8 % höher als im Durchschnitt anderer Betriebe dieser Branche.

Um eine ausgewogene Beschäftigungsstruktur zu erreichen, setzt sich das DST das Ziel, Chancengerechtigkeit für alle Geschlechter auf allen wissenschaftlichen Karrierestufen zu verwirklichen, ohne jedoch die Kriterium Qualifikation und Leistung außer Kraft zu setzen.

2.4 Personalgewinnung

Stellenausschreibungen erfolgen in der Regel öffentlich. Die Ausschreibungstexte sind entweder geschlechtsneutral formuliert oder unter Berücksichtigung der weiblichen und männlichen Form. Sie enthalten in der Regel folgenden Hinweis zur Gleichstellung:

„Das Entwicklungszentrum für Schiffstechnik und Transportsysteme e.V. (DST) strebt eine geschlechtergerechte Beschäftigungsstruktur an und ist deshalb an Bewerbungen von Frauen besonders interessiert.“

Bei Einladungen zu Vorstellungsgesprächen wird, soweit möglich, auf ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Bewerberinnen und Bewerbern geachtet. Bei jedem Auswahlverfahren wird unter der Voraussetzung der fachlichen Eignung, Befähigung und Leistung die Umsetzung der Chancengleichheit beachtet.

2.5 Personalentwicklung

Das DST fördert aktiv die berufliche Fort- und Weiterbildung sowohl der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler als auch des wissenschaftsunterstützenden Personals. Die Teilnahme an geeigneten Maßnahmen erfolgt in Absprache mit Vorgesetzten und Beschäftigten, um Entwicklungsmöglichkeiten zu prüfen und realistische Instrumente zur Durchsetzung zu finden. Hausinterne Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen (Vorträge, Konferenzen, Seminare zu verschiedenen Kompetenzfeldern) stehen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des DST offen, sofern es mit deren Dienstpflichten vereinbar ist. Diese Veranstaltungen finden, soweit möglich, in einem Zeitrahmen statt, der es den Beschäftigten erlaubt, ihren Familienpflichten nachzukommen. Dies gilt insbesondere auch für das Weiterbildungsprogramm der Johannes-Rau-Forschungsgemeinschaft des Landes Nordrhein-Westfalen (JRF) und den dort angeschlossenen Einrichtungen.

Zudem werden seit 2020 strukturierte Personalgespräche zwischen Führungskräften und Beschäftigten in den jeweiligen Organisationseinheiten des DST durchgeführt. Diese Personalgespräche finden einmal jährlich statt; sie dienen u. a. der Personalentwicklung unter besonderer Berücksichtigung der Chancengleichheit.

2.6 Bewusstseinsbildung, Training und geschlechtersensible Kommunikation sowie Maßnahmen gegen sexuelle Gewalt und Belästigung

Das DST steht für einen respektvollen Umgang miteinander und eine diskriminierungsfreie Arbeitsumgebung für alle Beschäftigten. Dazu gehört eine gelebte Institutskultur im Sinne einer Anerkennung der Gleichwertigkeit aller Menschen, unabhängig von Geschlecht, Hierarchie, Herkunft, Religion oder anderen individuellen Merkmalen. Wertschätzung gegenüber Vielfalt, und entschiedenes Handeln gegenüber individueller oder gruppenbezogener Diskriminierung sind Teil dieser Institutskultur. Dieses umfasst auch die sprachliche Gleichbehandlung der Geschlechter.

Das DST fordert alle Beschäftigten auf, eventuelle Fälle sexueller Belästigung und sprachlicher Ungleichbehandlung der Geschlechter zur Sprache zu bringen und Gegenmaßnahmen mitzutragen.

2.7 Integration der Geschlechterdimension in Forschungsinhalte

Auch in inhaltlich-fachlicher Hinsicht wird das DST zukünftig die Chancengleichheit der Geschlechter als ein Querschnittsthema behandeln und in der Projektarbeit auf Geschlechtersensibilität achten. Dazu gehört insbesondere ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis bei der Zusammensetzung von Projektleitungen und Projektteams.

Die Forschungsinhalte betreffen überwiegend technische Fragestellungen ohne inhaltlichen Geschlechterbezug; sofern jedoch Projekte mit Geschlechterbezug durchgeführt werden, z. B. im Kontext von Tätigkeiten an Bord von Schiffen, wird die Geschlechterdimension der Forschung, beispielsweise in Bezug auf methodisch-empirische Datenerhebung und Datenanalyse entsprechend berücksichtigt.

2.8 Sichtbarkeit von Wissenschaftlerinnen

Das DST nutzt seine Möglichkeiten, um bei Tagungen und Workshops sowie bei Veröffentlichungen, Publikations- und Vortragstätigkeiten zukünftig auf eine ausgewogene Sichtbarkeit von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern zu achten. Insbesondere bei der Einreichung von referierten Konferenzbeiträgen und prestigeträchtigen Veröffentlichungen in referierten Journalen ist darauf zu achten, dass Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler ausgewogen vertreten sind.

3 Geltungsdauer und Fortschreibung

Das vorliegende Dokument ist der erste Gleichstellungsplan des DST; er stellt die Beschäftigtenstruktur zum 31.12.2021 dar. Er wird jährlich intern (durch den Vorstand und den Betriebsrat) evaluiert und aktualisiert. Die aktuelle Fassung des Gleichstellungsplans wird auf den Webseiten des DST veröffentlicht.